فرهنگ سازمانی چیست؟ اهمیت فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی مفهومی است که به مدیران کمک می‌کند کارمندانی با عقاید، سلیقه‌ها و نظرات متفاوت را در کنار هم و به سمت هدف نهایی سازمان هدایت کنند. فرهنگ چیزی است که ما را مجاب می‌کند کاری درست و در راستای ارزش‌های جامعه کوچک یا بزرگی که در آن حضور داریم انجام دهیم.

فرهنگ سازمانی مفهوم گسترده‌ای است که تعریف واحدی برای آن ارائه نشده است. به همین دلیل این مقاله را با مثال‌های قابل درکی پیش می‌بریم که شما را به صورت کامل با این مفاهیم آشنا می‌کنند.

پاکیزگی محیط زیست یک ارزش در زندگی ما انسان‌هاست. بنابراین ریختن زباله در محیط را «بی‌فرهنگی» تلقی می‌کنیم و با تبلیغات و آموزش و… در تلاشیم «فرهنگسازی» انجام دهیم تا درصد افراد «بافرهنگ» که زباله‌هایشان را رها نمی‌کنند، بیشتر شود. فرهنگ سازمانی نیز به همین صورت برای اجرای ارزش‌های سازمان کاربرد دارد.

در این مقاله ابتدا بررسی می‌کنیم که فرهنگ در سازمان چه مفهومی دارد و درباره تعریف فرهنگ سازمانی و سپس شکل گیری فرهنگ در سازمان صحبت می‌کنیم. در پایان این مقاله شما با انواع فرهنگ های سازمانی آشنایی خواهید داشت و روش‌های جدیدی برای مدیریت کارکنان خواهید دانست.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ واژه‌ای است که طیف وسیعی از کلمات، رفتارها و ارزش‌ها را در بر می‌گیرد. به همین دلیل تعریف آن در یک جمله و به گونه‌ای که همه افراد با آن موافق باشند، ممکن نیست. بنابراین با استفاده از مفاهیم و مثال‌ها به سوال «فرهنگ سازمانی چیست» پاسخ خواهیم داد.

کارمندان در هر سازمان، علاوه بر عملکرد متداول، رفتارهای خاصی هم دارند که مطابق با ارزش‌های آن سازمان است. این شیوه‌های رفتاری یا توسط مدیر تعیین شده است یا خود کارمندان به مرور زمان و با قرار گرفتن در محیط سازمان، آن را آموخته‌اند.

فرهنگ قانون نیست. با رعایت فرهنگ پاداش خاصی دریافت نمی‌کنید و با رعایت نکردن آن نیز جریمه نمی‌شوید. اما اگر کمی عمیق‌تر فکر کنیم، احساس رضایت یا نارضایتی، پاداش و جریمه‌ای است که در صورت رعایت کردن یا رعایت نکردن فرهنگ سازمانی به آن می‌رسیم.

با توجه به این مفاهیم می‌توانید درک کنید فرهنگ سازمانی چیست و تشخیص دهید در محیط کار شما چه رفتارهایی را به عنوان فرهنگ شناخته شده است.

مثالی از فرهنگسازی در سازمان

فرهنگ بعضی از سازمان‌ها به اندازه‌ای قدرتمند است که شهرت جهانی دارد. مثلا در توییتر رقابتی بین کارکنان وجود ندارد. آن‌ها با هم صمیمی هستند و از کار کردن با افراد باهوش لذت می‌برند. کارمندان توییتر مدام روی ارزشی که برای مردم جهان ایجاد می‌کنند، تأکید دارند. فرهنگ دیگری که در توییتر وجود دارد این است که تا وقتی کاری را تمام نکرده‌اند، محل کارشان را ترک نمی‌کنند. همه این فرهنگ‌ها توییتر را به یک محیط کاری ایده آل تبدیل کرده است.

نظریه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه بزرگان این عرصه

صاحب نظران حوزه مدیریت، نظریه های فرهنگ سازمانی را ایجاد کرده‌اند و آن‌ها را آموزش داده‌اند. یک قلعه بزرگ را تصور کنید که تمام این صاحب نظران به آنجا رفته‌اند و هرکدام بخشی از آن را دیده‌اند. هرکدام از آن‌ها درباره آنچه که دیده‌اند صحبت می‌کنند. پس همگی درست می‌گویند و صحبت‌هایشان تکمیل کننده یکدیگر است.

در ادامه نظریه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه افراد مختلف را بررسی کرده‌ایم.

• فرهنگ سازمانی یعنی یک سازمان چگونه کارها را انجام می‌دهد. (رابی کاتانگا)
• به طور کلی، فرهنگ در سازمان معلول پاداش‌هایی است که به کارکنان داده می‌شود. (آلک هاورستیک. مشاور کسب و کار)
• فرهنگ سازمانی توصیفی از ویژگی‌های درونی یک سازمان است. (بروس پرون. محقق حوزه کسب و کار).
• فرهنگ در سازمان شامل آداب و رسوم و باورهایی است که مثل یک چسب اعضای سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد. (ریچارد پرین)
• فرهنگ تمدن مورد نیاز برای رشد و پیشرفت سازمان است. (آلن ادلر).
• فرهنگ در سازمان مانند سیستم ایمنی آن مجموعه است. (مایکل واتکینز)
• فرهنگ در سازمان‌ها همان فرهنگی است که در جامعه وجود دارند. با این تفاوت که هر سازمان روی بخش خاصی از آن تأکید بیشتری دارد. (الیزابت اسکرینجر).
• اگر مدیری تصور کند تنها یک فرهنگ در سازمانش حاکم است، نگاه کوته بینانه‌ای دارد. در سازمان باید به میکرو-فرهنگ‌ها هم توجه کرد. (رالف وینکلر)
• فرهنگ سازمانی سایه ای از افکاز و شخصیت مدیر ان سازمان است (ارشیا دکامی)

دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی

در همه سازمان‌ها فرهنگ وجود دارد. مدیران هوشمند خودشان فرهنگ مناسب برای سازمانشان می‌سازند. اما مدیرانی که اهمیت فرهنگ سازمانی را نمی‌دانند، برای ایجاد و ارتقای آن تلاشی نمی‌کنند. بنابراین کارمندان ناخودآگاه با توجه به محیط و جو سازمان فرهنگسازی می‌کنند. فرهنگی که حتی ممکن است با ارزش‌های سازمان در تناقض باشد.

اگر جزو دسته دوم هستید، باید حتما دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی را بدانید. در ادامه به مهم‌ترین دلایل این موضوع اشاره کرده‌ایم.

• فرهنگسازی فرصت رهبری و مدیریت کارکنان سازمان را به شما می‌دهد.
• بازدهی کارکنان در شرکت‌هایی که از اهمیت فرهنگ سازمانی اطلاع دارند و آن را به کار می‌برند، بیشتر است.
• فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی برای مجموعه‌ای است که روی آن کار می‌کند.
• فرهنگ در سازمان هویت درونی سازمان را به کارکنان و هویت خارجی آن را به مشتریان و شرکای تجاری نشان می‌دهد.
• با فرهنگسازی در سازمان ارزش‌های شرکت زنده می‌مانند و کارکنان به آن‌ها بها می‌دهند.
• فرهنگ قدرتمند در سازمان کارکنان خوب را در مجموعه حفظ می‌کند و آن‌ها را به کارمندان وفادار تبدیل می‌کند.
• فرهنگ سازمانی کارمندان شما را در کنار هم قرار می‌دهد و آن‌ها را به یک تیم صمیمی تبدیل می‌کند.
• فرهنگ قدرتمند در سازمان سطح رضایت و رفاه کارمندان را افزایش می‌دهد.

ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی عالی

یک فرهنگ سازمانی عالی، محیطی است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و ارتباط قوی با اهداف سازمان دارند. بعضی از ویژگی‌های ضروری برای ساخت یک فرهنگ مناسب برای سازمان عبارتند از:

همسویی: وجود اهداف و ارزش‌های مشترک در سازمان که تمامی اعضا به آن‌ها متعهد باشند. این همسویی به تقویت همکاری و افزایش تمرکز بر اهداف اصلی شرکت کمک می‌کند.

قدردانی: فرهنگ قدردانی به استحکام روابط میان کارکنان و مدیریت کمک می‌کند. هنگامی که تلاش‌ها و موفقیت‌های افراد دیده و ارزیابی می‌شود، انگیزه و روحیه آن‌ها افزایش می‌یابد.

اعتماد: ایجاد محیطی مبتنی بر اعتماد متقابل میان کارکنان و مدیریت باعث می‌شود که افراد آزادانه نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند و با خیال راحت ریسک کنند.

ارزیابی بهره‌وری: توجه به عملکرد و نتایج حاصل از کار افراد در سازمان اهمیت زیادی دارد. یک فرهنگ عالی، باید برای سنجش عملکرد و بهره‌وری کارکنان برنامه داشته باشد.

انعطاف‌پذیری: توانایی سازگاری با تغییرات و نیازهای بازار به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که به سرعت به چالش‌ها پاسخ دهند و فرصت‌های جدید را شناسایی نمایند.

حمایت: حمایت از کارکنان در زمینه‌های حرفه‌ای و شخصی به ایجاد حس تعلق و کاهش استرس کمک می‌کند. این حمایت می‌تواند شامل آموزش، مشاوره و امکانات رفاهی باشد.

تشویق نوآوری: یک فرهنگ مناسب، خلاقیت و نوآوری را ترویج می‌کند و فضایی می‌سازد که افراد بتوانند ایده‌های جدید را بدون ترس از شکست یا موضع‌گیری مطرح کنند و تجربیات جدید را آزمایش نمایند.

منظور از انواع فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگسازی در سازمان به روش‌های مختلفی انجام می‌شود. هرکدام از انواع فرهنگ سازمانی می‌توانند مزیت‌های مختلفی برای سازمان شما داشته باشند. در بعضی از سازمان‌ها چند مورد از انواع فرهنگ سازمانی باهم ترکیب می‌شوند تا بازدهی بهتری داشته باشند. پیش از انتخاب نوع درست فرهنگ برای سازمان باید انواع آن‌ها را بشناسیم. انواع فرهنگ سازمانی عبارتند از؛

1. فرهنگ سلسله مراتبی (Hierarchy Culture)

در این نوع فرهنگ قوانین و ضوابط سازمان نقش اصلی را ایفا می‌کنند. بنابراین فرهنگ در ذهن اعضای مجموعه یعنی تعهد به قوانین و اجرای تمام کارها به همان روشی که از پیش تعیین شده است.

در این مورد از انواع فرهنگ سازمانی، اهداف سازمان برنامه ریزی شده هستند و اگر کارمندان وظیفه خود را به درستی انجام دهند، می‌توانند به این اهداف برسند. پس در فرهنگ سلسله مراتبی با سازمانی قانونمند که همه چیز در آن برنامه ریزی شده است، مواجه هستیم.

ویژگی‌های کلیدی فرهنگ سلسله مراتبی

• چیدن استراتژی و تعیین ساختارها تنها بر عهده مدیر است.
• سلسه مراتب سازمانی در این نوع فرهنگ اهمیت بسیاری دارد.
• هرکدام از افراد نقش و وظیفه مشخصی دارند که باید کاملا روی آن متمرکز باشند.

2. فرهنگ تیمی (Clan Culture)

فرهنگ تیمی با نام فرهنگ قبیله‌ای نیز شناخته می‌شود. در سازمان‌هایی که با استفاده از این روش فرهنگسازی می‌کنند، نظر تمام افراد اهمیت دارد و صمیمت بین اعضای تیم حرف اول را می‌زند. در چنین سازمان‌هایی تیم‌های مختلفی کار می‌کنند که در تصمیم‌گیری‌ها نقش دارند. بنابراین زمانی که مسئله‌ای پیش می‌آید، مدیر سازمان به جای تصمیم‌گیری تنهایی یا با هیئت مدیره، از تیم مربوط به آن مسئله هم کمک می‌گیرد.
در فرهنگ سازمانی تیمی، تفریحات و تعاملات کارمندان نیز اهمیت بسیاری دارد. به همین دلیل در چنین شرکت‌هایی، کارمندان علاوه بر ارتباط کاری، ارتباط دوستانه هم دارند.

ویژگی‌های کلیدی فرهنگ تیمی

• آزادی بیان در سازمان.
• انتقادات سازنده و تشویق‌های به موقع.
• رشد و پیشرفت همه اعضای سازمان.

3. فرهنگ بازاری (Market Culture)

شاید برایتان جالب باشد بدانید فرهنگ سازمانی بازاری چیست؟ این مورد از انواع فرهنگ سازمانی به شدت نتیجه گرا و وابسته به بازار است. اعضای چنین سازمان‌هایی تلاش می‌کنند تا به بهترین جایگاه در بازار برسند. آن‌ها برای این کار با چالش‌ها و رقبای مختلف دست و پنجه نرم می‌کنند.

در سازمان‌هایی که با فرهنگ بازاری کار می‌کنند، کارمندان باید به اهداف بزرگ دست پیدا کنند. عملکرد آن‌ها به شکل کاملا دقیقی سنجیده می‌شود. در صورت رسیدن به هدف تعیین شده پاداش خوبی دریافت می‌کنند و در صورت شکست، جریمه می‌شوند.

ویژگی‌های کلیدی فرهنگ بازاری

• سازمان تحت هر شرایطی باید به اهداف تعیین شده برسد. اگر یک روش جواب ندهد، باید روش‌های جدید را امتحان کرد.
• رهبران در این فرهنگ سازمانی بازاری کارمندان را تشویق می‌کنند و آن‌ها را به نیروهایی متخصص و قدرتمند در کار تبدیل می‌کنند.
• این سازمان‌ها باید همیشه برای ایجاد تغییرات در بازار آماده باشند و مطابق با این تغییرات سازمان خود را بروزرسانی کنند.
• حفظ جایگاه سازمان در بازار از دیگر اصول مهم در این نوع فرهنگ سازمانی است.

4. فرهنگ ادهوکراسی (Adhocracy Culture)

این نوع فرهنگسازی در سازمان انعطاف بالایی دارد و بر مبنای خلاقیت کار می‌کند. در این شرکت‌ها ریسک‌های زیادی برای ایجاد فرصت‌های جدید انجام می‌شود. حتی کارمندان هم می‌توانند روش‌های مختلف را امتحان کنند و شکست بخورند تا در نهایت بهترین روش برای انجام کار مورد نظرشان را پیدا کنند.
فرهنگ خلاقیت در سازمان وجود دارد و کارمندان آزادانه ایده پردازی و خلاقیت دارند و پیشنهاداتی برای بهبود ارائه می‌دهند. آن‌ها به جای پیدا کردن جایگاه در بازارهایی که هم اکنون وجود دارند، بازارهای جدیدی می‌سازند. البته این موارد به معنی انجام ریسک‌های نامعقولی که آینده سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، نیست.

ویژگی‌های کلیدی فرهنگ ادهوکراسی

• آزادی عمل در سازمان.
• خلاقیت و انواع نوآوری.
• ایجاد مزیت‌های رقابتی و بازارهای جدید.
• استقبال از ایده‌ها و هر آنچه به خلاقیت و نوآوری مربوط است.

چرا سازمان‌های مختلف فرهنگ‌های متفاوتی دارند؟

فرهنگ‌های سازمانی در هر شرکتی به دلایل مختلف و متنوعی شکل می‌گیرند. برخی از دلایل اصلی که منجر به تفاوت فرهنگ‌های سازمانی می‌شود، عبارتند از:

اهداف و ماموریت‌های متفاوت: هر سازمان دارای اهداف، ماموریت‌ها و چشم‌اندازهای خاص خود است که این موارد بر روی فرهنگ سازمان تاثیر می‌گذارند. برخی سازمان‌ها ممکن است بر نوآوری و خلاقیت تمرکز کنند، در حالی که دیگران ممکن است به بهبود کارایی و بهره‌وری اهمیت بیشتری دهند.

حوزه فعالیت و صنعت: طبیعی است که نوع صنعت، بازار و محیطی که سازمان در آن فعالیت می‌کند، بر فرهنگ آن تاثیر به‌سزایی دارد. برای مثال فرهنگ یک نشریه با یک شیرینی‌پزی به کلی متفاوت است!

اندازه و سابقه سازمان: سازمان‌های بزرگ و قدیمی معمولا فرهنگ‌های پیچیده‌تری دارند، در حالی که سازمان‌های کوچک‌تر و نوپا ممکن است انعطاف‌پذیرتر باشند.

رهبری و مدیریت: سبک رهبری و مدیریت در سازمان به شدت بر فرهنگ سازمانی آن تاثیر می‌گذارد.

تنوع کارکنان: تفاوت در فرهنگ، نژاد، جنسیت و… می‌تواند به شکل‌گیری فرهنگ‌های متنوع در سازمان‌ها منجر شوند.

محیط اجتماعی و اقتصادی: شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی که سازمان در آن فعالیت می‌کند نیز می‌تواند بر فرهنگ آن تأثیر گذار باشد. عواملی نظیر قوانین دولتی و تغییرات اقتصادی می‌توانند واکنش‌های رفتاری و فرهنگی درون سازمان را تغییر دهند.

حل اختلافات فرهنگی در سازمان با استفاده از خرده فرهنگ ها

تنوع فرهنگ‌های سازمانی به نفع سازمان‌هاست؛ زیرا مدیران می‌توانند باتوجه به اهداف و انگیزه‌هایشان از رویکرد مناسب برای فرهنگ سازمانی استفاده کنند. البته این تنوع چالش‌هایی را هم برای سازمان ایجاد می‌کند؛ مثلا در سازمان‌هایی که کارکنانشان را از افراد باسابقه گرفته‌اند که به فرهنگ‌های سازمانی دیگر عادت دارند، با اختلاف فرهنگ‌ها مواجه می‌شوند. اگر این اختلافات به درستی مدیریت نشوند، سازمان را با مشکل مواجه می‌کند.

یکی از روش‌های پیشگیری از مشکلساز بودن اختلافات فرهنگ‌ها، پذیرش آن‌هاست. بعضی از سازمان‌ها با استفاده از خرده فرهنگ‌ها این کار را انجام می‌دهند. خرده فرهنگ یعنی هر بخش از سازمان فرهنگ منحصر به فردی دارد و کارمندان به شیوه‌ای که با آن راحت‌تر هستند، رفتار می‌کنند. البته در سازمان یک فرهنگ غالب هم وجود دارد تا امکان تعامل گروه‌های مختلف با یکدیگر را فراهم کند.

ارزش‌های خرده فرهنگ‌ها ممکن است با ارزش‌ فرهنگ غالب یکسان نباشد، اما درتناقض با آن نیست. با وجود خرده فرهنگ‌ها، افراد با انگیزه بیشتری به فرهنگ مورد پسند خودشان متعهد می‌مانند و در نتیجه سازمان به مزیت‌های حاصل از وجود فرهنگ در سازمان دست پیدا می‌کند.

با دسته‌بندی بخش‌های مختلف فرهنگ سازمانی، اجرا و مدیریت آن را ساده‌تر کنید
فرهنگ باید همه بخش‌های سازمان اجرا شود و به یک یا چند بخش محدود نیست. زمانی که مدیران به وجود فرهنگ در تمام ابعاد سازمان توجه داشته باشند، عملکرد سازمان به بالاترین سطح خود می‌رسد. در ادامه به ابعاد مختلف فرهنگ در سازمان اشاره می‌کنیم.

• ثبات مالی
• تشکیل جامعه داخلی در سازمان با ایجاد روابط به بهترین شکل ممکن
• تعهد به عملکرد عالی
• تعهد به تجربه و یادگیری
• همکاری و مشارکت در سازمان و همبستگی بین اعضا
• تعهد به رسالت اجتماعی و انجام فعالیت‌های مفید برای مردم، جامعه و محیط زیست

ترکیب این شش بُعد در فرهنگ سازمانی باعث می‌شود کارمندان احساس کنند مدام در مسیر رشد قرار دارند و به تعهد به فرهنگ سازمانی میل باطنی داشته باشند.

روش مدیریت فرهنگ سازمانی

فرهنگسازی در سازمان با قانون‌گذاری متفاوت است. زمانی که مدیر سازمان قوانین سازمانی را تعیین می‌کند، کارمندان موظف به اجرای آن هستند. به عنوان مثال حضور رأس ساعت ۹ صبح در سازمان یک قانون است.

فرهنگ به مرور زمان ایجاد می‌شود و درونی است. کارکنان ظاهرا هیچ پاداشی در ازای تعهد به فرهنگ سازمانی دریافت نمی‌کنند. اما ناخودآگاه به آن متعهدند. تصور کنید حضور زود هنگام برای یک مدیر اهمیت بسیاری دارد؛ اما قانون می‌گوید کارمندان باید رأس ساعت ۹ در محل کار حاضر باشند.

اگر خود مدیر ساعت ۸ در دفتر کار حضور داشته باشد و کارمندانی که زودتر می‌رسند را به روش‌های مختلف تشویق کند (تشویق‌هایی که به سیستم پاداش و تنبیه مرتبط نیست)، به مرور زمان حضور زودتر از موعد به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل می‌شود. مثلا ممکن است مدیر کارمندانی که زودتر حاضر شوند را برای صرف صبحانه مهمان کند. در این صورت کارمندان ناخودآگاه برای زودتر رسیدن به محل کار تلاش می‌کنند. بعد از مدتی حتی اگر صبحانه‌ای هم در کار نباشد، آن‌ها باز هم زود در محل کار حاضر می‌شوند.

روش‌های مدیریت فرهنگ سازمانی

• مدیر باید به آنچه دوست دارد در سازمانش به فرهنگ تبدیل شود، متعهد بماند.
• تأکید روی ارزش‌ها به صورت مستقیم و غیرمستقیم در مدیریت فرهنگ سازمانی موثر است.
• استفاده از پاداش‌های هرچند کوچک، باعث تشویق کارکنان برای تعهد به فرهنگ سازمانی می‌شود.
• مدیران برای ارزش‌ها و اهداف سازمان برنامه‌ریزی دقیقی در نظر می‌گیرند. آن‌ها برای اینکه کارمندان به چه چیزی اهمیت بدهند و چه چیزی را نادیده بگیرند هم برنامه ریزی دارند.

نکات کلیدی برای توسعه فرهنگ در سازمان

• هر آنچه در سازمان شما به یک رفتار متداول تبدیل شده را پیدا کنید.
• علت هر رفتار متداول را در کارکنان پیدا کنید. مثلا اگر کارکنان همیشه بخاطر انجام وظایف روزانه‌شان تشویق شوند، این کار برایشان به یک فرهنگ سازمانی تبدیل خواهد شد. پیدا کردن علت رفتارها به شما در توسعه فرهنگ‌های جدید کمک می‌کند.
• از پاداش‌های معنوی و کوچک برای توسعه فرهنگ در سازمان استفاده کنید.
• اقدامات مربوط به توسعه فرهنگ در سازمان را با کارمندان در میان بگذارید. به آن‌ها بگویید که تغییرات جدید به چه دلیل در سازمان ایجاد می‌شوند.
• انعطاف در سازمان را فراموش نکنید. اگر انتظار دارید کارمندان تا وقتی کارشان تمام نشده، محل کار را ترک نکنند؛ در مقابل باید به آن‌ها اجازه دهید در مواقع سبکی کار، زودتر از موعد به خانه بروند.
• برای توسعه فرهنگ در سازمان برنامه بریزید.

ارتباط فرهنگ با بخش منابع انسانی در سازمان

بخش منابع انسانی، شامل مدیران این بخش و کارمندان، نقش تدوین و نظارت بر اجرای فرهنگ سازمانی را برعهده دارند. این بخش باید به کمک مدیر بهترین نوع فرهنگ سازمانی را مشخص کنند، قواعدا اجرای آن را تعیین کنند و سپس در صدد اجرای آن برآیند. در ادامه لیستی از جزئیات وظایف بخش منابع انسانی در اجرای فرهنگ سازمانی اشاره می‌کنیم:

• نظارت بر فرایند استخدام کارکنان و استفاده از سوالات مرتبط با فرهنگ سازمانی در مصاحبه متقاضیان
• کمک به کارمندان تازه وارد برای سازگاری با فرهنگ موجود در سازمان و آموزش به آن‌ها
• ایجاد سیستم پاداش و تنبیه در سازمان باتوجه به اصول فرهنگ
• استفاده از معیارهای فرهنگی در سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

آیا امکان تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد؟

گاهی اوقات در سازمان فرهنگ اشتباهی وجود دارد که باید اصلاح شود یا حتی ممکن است فرهنگی که قبلا برای سازمان کاربردی بوده، در لحظه نیاز به تغییر داشته باشد. در این صورت مدیران سازمان باید با استراتژی‌های مناسب این فرهنگ را تغییر بدهند و با یک مورد مثبت جایگزین کنند.

اولین نکته‌ای که باید بدانید این است که کارمندان معمولا در برابر تغییر مقاومت می‌کنند؛ به همین دلیل تغییر فرهنگ سازمانی ممکن است به زمان زیادی نیاز داشته باشد. نکته مهم دیگر هم این است که مدیر باید اولین کسی باشد که به فرهنگ تغییریافته متعهد می‌شود و مطابق با آن رفتار می‌کند.

استراتژی‌های تغییر فرهنگ سازمانی

بعد از توجه به دو نکته کلیدی باید به سراغ استراتژی‌هایی برای تغییر فرهنگ در سازمان و جایگزین کردن آن با فرهنگ درست بروید. این استراتژی‌ها عبارتند از:

• ترغیب کارکنان به انجام فرهنگ جدید و القای اینکه رفتار مطابق با این فرهنگ اصولی، ارزشمند و درست است.
• نکوهش فرهنگ قبلی که در سازمان وجود داشت و القای اینکه رفتار مطابق با آن فرهنگ درست نیست و ارزش‌‌های فردی و گروهی سازمان را با مشکل مواجه می‌کند.
• در استراتژی سوم مدیر باید کاری کند که کارمندانی که مطابق با فرهنگ گذشته رفتار می‌کنند، به هدفشان نرسند یا نیازشان برآورده نشود. در نتیجه به مرور زمان خود کارمندان از انجام آن روش دست برمی‌دارند.
• مدیران با ارائه دلیل و استدلال، کارکنان سازمان را برای انجام ندادن رفتارهای اشتباه و تعهد به اصول فرهنگی جدید توجیح می‌کنند.
• از سیستم پاداش و تنبیه برای ترغیب کارمندان به رفتار مطابق با فرهنگ جدید و دوری از فرهنگ قدیمی استفاده کنید.

اشتباهات مدیران که روی فرهنگ سازمانی تأثیر منفی دارد

گاهی اوقات کلید عدم تعهد کارکنان به فرهنگ تعریف شده در سازمان در رفتار مدیر نهفته است. در ادامه به بعضی از اشتباهات مدیران که به فرهنگ سازمانی و تعهد کارکنان به این فرهنگ آسیب می‌رساند، اشاره می‌کنیم.

• عدم تعهد مدیر به اصول فرهنگ در سازمان
• تدوین فرهنگ بدون توجه به انتظارات، ارزش‌ها و اهداف کارکنان
• تدوین فرهنگ بدون توجه به استراتژی‌ها و اهداف سازمانی
• در نظر گرفتن شاخص‌های نامناسب برای سنجش میزان عملکرد فرهنگ در سازمان
• استفاده از مفاهیم کلیشه‌ای و غیرکاربردی برای توسعه فرهنگ سازمانی

مدیران یک سازمان باید با توجه به تمام جنبه‌های ارزش‌ها، اهداف و استراتژی‌های سازمان فرهنگ مناسب را در نظر بگیرند. بعد از آن فرهنگ را به درستی برای تمام کارکنان سازمان توضیح بدهند و مطمئن شوند که همه آن‌ها به صورت کاربردی می‌دانند چطور باید مطابق با فرهنگ رفتار کنند و همه چیز برایشان کاملا شفاف است. در نهایت باید خودشان مطابق با فرهنگ سازمانی رفتار کنند و به آن‌ متعهد باشند. کارمندان به مدیر به عنوان یک الگو نگاه می‌‌کنند و رفتارهای او را در سازمان تکرار خواهند کرد.

کلام آخر؛ در سازمان شما چه چیزهایی به فرهنگ تبدیل شده است؟

اکنون با توجه به مفهوم و تعریف فرهنگ سازمانی، به رفتارهایی که از کارمندان دیده‌اید، فکر کنید. احتمالا می‌توانید مثال‌های بسیاری از رفتارهایی که در بین کارمندان و مشتریانتان تبدیل به فرهنگ شده است، پیدا کنید. شاید حتی یک رفتار غلط تبدیل به فرهنگ شده باشد. در این صورت باید به مرور زمان اصلاح شود.

ایجاد فرهنگ درست و از بین بردن فرهنگ‌های غلط در سازمان کار ساده‌ای نیست. زیرا افراد معمولا این رفتارها را به صورت ناخودآگاه از خود نشان می‌دهند و ایجاد تغییر در ذهن ناخودآگاه انسان‌ها به زمان زیادی نیاز دارد. مدیران حرفه‌ای به کمک مهارت‌های مدیریتی و حرفه‌ای می‌توانند فرهنگ سازمانی را کنترل کنند. آن‌ها با فرهنگسازی کارکنان را مدیریت می‌کنند و حمایتشان را به دست می‌آورند. مدیران حرفه‌ای کارکنان را به خواست خودشان در مسیر رسیدن به رشد و اهداف سازمان هدایت می‌کنند.

در سازمان شما چه رفتارهایی تبدیل به فرهنگ شده است؟ آیا نیاز به تغییر دارند؟ سوالاتی که در این زمینه دارید را در بخش‌ کامنت‌ها مطرح کنید. کارشناسان مرکز مدیریت کاربردی ایران پاسخگوی شما خواهند بود.