مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی چیست؟ باتوجه‌به فضای رقابتی در کسب‌وکارهای امروز منابع انسانی به‌عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان‌ها، ارزشمندترین سرمایه یک کسب‌وکار محسوب می‌شود.

در سازمان‌های امروزی اهمیت خلاقیت، نوآوری سازمانی و انگیزه بالای نیروی انسانی بر کسی پوشیده نیست؛ بنابراین وظیفه خطیر مدیریت منابع انسانی می‌تواند این مهم را برای شرکت‌ها و سازمان‌ها برآورده سازد.

پاسخ صحیح به ” مدیریت منابع انسانی چیست ” بسیار مهم است چرا که باعث حفظ و نگهداشت هر چه بهتر منابع انسانی سازمان می شود. در این مقاله سعی دارم ضمن تعریف مدیریت منابع انسانی و همچنین تعریف‌های مرتبط با مدیریت منابع بشری و وظایف مدیر منابع انسانی، نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی در ایران را نیز توضیح دهم و شما را با اصول مدیریت منابع انسانی آشنا کنم.

منظور از منابع انسانی چیست؟

اصطلاح منابع انسانی برای اولین‌بار در دهه ۱۹۶۰ میلادی ابداع شد و باتوجه‌ به اینکه به ارزش روابط کار و موضوعاتی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی عملکرد می‌پرداخت، توجهات بسیاری از مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت را به خود جلب کرد. منظور از منابع انسانی تمامی افرادی است که در سطوح مختلف سازمان (موقعیت‌های شغلی مختلف) کار می‌کنند. در برخی منابع از منابع انسانی به‌عنوان منابع بشری نیز یاد شده است.

تاریخچه منابع انسانی

اصطلاح «منابع انسانی» برای اولین بار در سال ۱۹۸۳ در کتاب «توزیع ثروت» نوشته جان کامنز به کار رفت. این اصطلاح در ابتدا به روابط بین کارمند و کارفرما مربوط می‌شد، اما به مروز زمان گسترش پیدا کرد و مفاهیم دیگری را هم در خود جای داد. البته این کتاب را نمی‌توان به عنوان اولین بخش از تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی شناخت، این مفهوم کمی‌ قبل‌تر از قرن ۲۰ میلادی مطرح شده بود.

تاریخچه منابع انسانی به شیوه‌ای که امروزه شناخته می‌شود، به زمان انقلاب صنعتی اروپا و قرن ۱۸ و ۱۹ برمی‌گردد. ایده‌پردازان اصلی این مفهوم دو فرد به نام‌های رابرت اووِن و چارلز بابیج بودند.

آن‌ها گفتند افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند نقش مهمی در موفقیت آن دارند، بنابراین باید به آن‌ها توجه کرد و مدیریت صحیح انجام داد. بعد از این دو نفر، کارشناسان بسیاری در حوزه مدیریت روی مفهوم منابع بشری کار کردند و آن را توسعه دادند.

نظام اداری در ایران برای اولین بار در سال ۱۲۸۶ ایجاد شد. می‌توان این تاریخ را به عنوان مبدأ تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران شناخت. تا سال ۱۳۰۱ سازمان‌ها قانون خاصی نداشتند و از آن زمان قوانین مختلف مربوط به مشاغل اداری یک به یک تصویب شدند.

البته تا سال ۱۳۴۵ هیچکدام از اداره‌های دولتی مطابق با قوانین رفتار نمی‌کردند. از ۱۳۴۵ به بعد سازمان‌ها قوانین مربوط به اداره‌ها را پذیرفتند و این یک گام مهم در تاریخچه منابع انسانی در ایران بود.

به مرور زمان سبک کار سازمان‌های ایرانی هم مانند سازمان‌های سراسر جهان تغییر کرد و مدیران اهمیت نیروی انسانی و مدیریت آن‌ها را درک کردند. در حال حاضر سازمان‌های بزرگ بخش منابع انسانی خود را راه‌اندازی کرده‌اند و مدیران هم در صدد یادگیری مفاهیم این علم کاربردی برآمده‌اند.

مفهوم مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی (HRM) فرایندی است که رویه‌ها، وظایف، فعالیت‌ها و سیاست‌های کلیدی یک سازمان که در ارتباط با کارمندان هستند را پوشش می‌دهد.

از جمله فرآیندهایی که به‌عنوان زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شوند می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:

• استخدام و اخراج 
• ارزیابی عملکرد
• تدوین سیاست‌ها و استراتژی‌های حفظ و نگهداشت کارمندان

مدیریت منابع انسانی برای توصیف “مدیریت و توسعه” کارمندان در یک سازمان به کار می‌رود و وظیفه اصلی آن نظارت بر همه امور مربوط به مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمان است. مدیریت منابع انسانی همچنین شامل توسعه و اجرای برنامه‌هایی است که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا کسب و کار طراحی شده‌اند.

واحد منابع انسانی کجاست؟

واحد منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً وظیفه ایجاد، اجرا و نظارت بر سیاست‌های حاکم بر کارمندان و ارتباط سازمان با کارمندانش را بر عهده دارد. این واحد همچنین برای توصیف افراد و دپارتمانی که مسئولیت مدیریت منابع مرتبط با کارمندان را بر عهده دارد، استفاده می‌شود.

در سازمان‌های بزرگ واحدی به نام واحد منابع انسانی، وظایف مربوط به این بخش را انجام می‌دهد، اما در شرکت‌های متوسط معمولا واحدی به نام واحد اداری، مدیریت منابع انسانی را به عنوان بخشی از وظایف خود  انجام می‌دهد؛ البته واحد اداری نمی‌تواند مسئولیت‌های منابع انسانی را به خوبی دپارتمانی که به صورت مستقل برای همین کار طراحی شده، انجام دهد.

در کسب و کارهای کوچک هم معمولا خبری از منابع بشری نیست! این موضوع نشان می‌دهد که فقط سازمان‌های بزرگ در ایران به این امر مهم اهمیت می‌دهند و شرکت‌ها و کسب و کارهای کوچک در ایران هنوز به اهمیت منابع انسانی پی نبرده‌اند؛ به همنین دلیل نسبت به آن بی‌توجه هستند.

اهداف مدیریت نیروی انسانی در سازمان چیست؟

برای اینکه بدانید اهداف مدیریت نیروی انسانی در یک سازمان چیست، باید ابتدا با اهداف، استانداردها و ارزش‌های یک سازمان آشنا باشید. بخش مدیریت نیروی انسانی در هر سازمان هدف خاصی را دنبال می‌کند که در راستای هدف بزرگ سازمان قرار دارد. مثلا ممکن است در سازمانی که تازه راه‌اندازی شده، هدف بخش نیروی انسانی تکمیل تیم در مدت زمان معین باشد، اما سازمانی که سال‌هاست کار می‌کند به هدف تکمیل تیم رسیده و رسالت‌های دیگری را دنبال می‌کند.

تعیین هدف برای مدیریت نیروی انسانی، این بخش را در مسیر صحیح هدایت می‌کند. در ادامه به چند نمونه از اهداف عمومی برای این بخش از سازمان اشاره می‌کنیم تا با توجه به آن‌ها بتوانید برای این واحد در سازمان خود، اهداف مشخص تعریف کنید.

• مدیریت دانش در سازمان و قرار دادن اطلاعات کافی در اختیار کارکنان و استفاده از داده‌های سازمان در جهت رسیدن به اهداف
  
  
• شناخت کارکنان وظیفه‌شناس و توانمند و ارائه حقوق کافی، پاداش، مزایا و تشویقی برای قدردانی از آن‌ها
  
  
• بهینه‌سازی روابط در سطوح مختلف در سازمان
  
  
• تأمین امنیت، رفاه و بهداشت در سازمان از جنبه‌های مختلف جسمی و روانی برای کارکنان
  
  
• برنامه‌ریزی برای استخدام تیم حرفه‌ای و توانمندترین افراد برای پوزیشن‌های شغلی مختلف در سازمان
  
  
• افزایش اثربخشی سازمانی با انجام کارهایی مثل طراحی سازمان، نوشتن شرح وظایف و مشخص کردن پوزیشن‌های شغلی

مدیریت منابع انسانی در کسب و کارهای کوچک

من در مقاله ای با نام ” همه چیز درباره ی شرح وظایف مدیر منابع انسانی ” این موضوع را به طور دقیقتری مورد بررسی قرار داده ام که توصیه می‌کنم حتما آن را مطالعه نمایید. مقاله‌ای جالب و کامل در این زمینه است.

در این بخش به صورت مختصر درباره وظایف کلی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها صحبت می‌کنیم. مهم‌ترین وظایف این واحد در کسب و کارهای کوچک عبارت است از:

• پیدا کردن افراد مناسب برای موقعیت‌های شغلی سازمان، استخدام نیروهای جدید و آموزش دادن به آن‌ها

• نگهداری از اطلاعات سازمان و مدارک مربوط به کارمندان و قرارداد آن‌ها

• اجرای قوانین کار در سازمان

• تأمین امنیت جسمی و روانی کارکنان سازمان و دریافت مجوزهای لازم

• اطلاع‌رسانی به کارمندان درباره وقایع سازمان و تحویل نامه‌های مربوط به هر کارمند

• پیشگیری از فرسایش شغلی و انگیزه دادن به کارمندان

• پیگیری فعالیت‌های کارمندان

البته وظایف مدیریت منابع انسانی به همین موارد محدود نمی‌شود و تا حد زیادی به روند سازمان هم بستگی دارد. مثلا در برخی از سازمان‌ها آموزش نیروی تازه وارد در هر واحد به سرپرست همان واحد واگذار می‌شود و ارتباطی به مدیر منابع انسانی ندارد.

در نظر داشته باشید ما بیش از 19 نوع مدیریت داریم که مدیر منابع انسانی یکی از انواع مدیریت می باشد.

چرا مدیریت منابع انسانی مهم است؟

اهمیت مدیریت منابع انسانی طی ۲۰ سال گذشته به میزان قابل توجهی افزایش یافته است، زیرا نقش آن از ابتدای استخدام، مصاحبه، تعیین حقوق و دستمزد و برنامه ریزی برای حفظ و نگهداری منابع انسانی غیرقابل انکار است. تیم HR به طور فعال در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، با کمک به توسعه فردی کارمندان، ارزیابی عملکرد آن‌ها و توسعه فرهنگ سازمانی نقش بسزایی دارند. در مورد تعریف مدیریت استراتژیک اینجا بیشتر بخوانید.

تیم مدیریت منابع انسانی امروزه مسئولیت کارهای بسیار بیشتری نسبت به کارمندان سنتی یا وظایف اداری بر عهده دارد و می‌تواند با انجام صحیح وظایف اصلی خود با بهره وری بالای کارکنان بسیار مفید واقع شوند.

آن‌ها بهترین نیروها را استخدام می‌کنند، سپس آموزش‌های لازم را به آن‌ها می‌دهند و آن‌ها را آماده ورود به محیط کار می‌نمایند. همچنین با پایش عملکرد کارمندان، ارائه پیشنهادهای قدردانی به مدیران و ایجاد محیطی شاد و پویا، به بالا بردن انگیزه کارمندان و افزایش انگیزه در کار به آن‌ها کمک شایانی می‌کنند. در واقع باید گفت تیم مدیریت منابع انسانی می‌تواند برای سازمان ارزش افرینی بالایی داشته باشد.

پرفسور دِیو اولریش، استاد دانشگاه روسکو، معتقد است نقش تیم مدیریت منابع انسانی اضافه کردن ارزش به کسب و کار است. او در این ویدیو در مورد نحوه ارزش آفرینی منابع انسانی توضیحاتی می‌دهد.

فرآیند مدیریت منابع انسانی

در ادامه به صورت کلی به فرآیند مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم:

• رسیدگی به دغدغه های کارکنان
  واحد منابع بشری با رسیدگی به نگرانی‌های مختلف کارمندان مانند مزایا، حقوق و دستمزد، برنامه‌های بازنشستگی و رشد و توسعه فردی می‌تواند به بالا بردن سطح انرژی آن‌ها کمک کند. کار بخش منابع بشری همچنین ممکن است شامل حل و فصل اختلافات بین کارمندان یا بین کارمندان و سرپرستان آن‌ها باشد.
  
  
• جذب کارمندان جدید
  تیم مدیریت منابع انسانی در مراحل استخدام کارکنان با نظارت بر فرآیند استخدام (بررسی‌ها و مصاحبه‌های اولیه، آزمایش اعتیاد، سو پیشینه و غیره) به جذب افراد مناسب توسط مدیران کمک می‌کند. سنجش استعدادها و توانمندی متقاضیان موقعیت‌های شغلی خالی سازمان یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر انسانی است، زیرا استخدام نیروهایی که برای شغل مورد نظر مناسب نیستند، هزینه زیادی برای سازمان خواهد داشت و زمان زیادی را هم تلف می‌کند. هر چقدر نیروی مناسب سریع‌تر پیدا و استخدام شود، کار سازمان سریع‌تر پیش خواهد رفت.
  
  
• مدیریت فرایند جدایی کارکنان از سازمان
  تیم مدیریت منابع بشری در صورت ترک کار یا اخراج کارمندان باید مجموعه فعالیت‌های خاصی انجام دهد تا روند قانونی ترک کار طی شود و کارمند مورد نظر بتواند از سازمان بیرون برود. تسویه حساب نهایی کارمند و دریافت کالاها یا منابعی که در اختیار کارمند بوده نیز از جمله این کارها در زمان ترک کار است. البته کمک به حفظ شأن کارمند در زمان ترک کار و انجام این عملیات در کمال احترام جزو اساسی این فرآیند است. پیشنهاد می‌کنم مقاله ی نحوه اخراج کارمند را مطالعه بفرمایید.
  
  
• افزایش و حفظ انگیزه کارمندان
  یکی دیگر از موارد مهم در فرآیند مدیریت منابع انسانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد است؛ سیستمی که بتواند عملکرد روزانه کارمندان را به اهداف اصلی سازمان پیوند دهد و میزان نزدیکی کارمندان به این اهداف را ارزیابی کند. با توجه به سیستم ارزیابی عملکرد می‌توان برنامه‌های درستی برای کارمندان مختلف چید و سیستم پاداش و تنبیه را هم به روش بهینه پیاده‌سازی کرد.
  
  
• طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
  یکی دیگر از موارد مهم در فرآیند مدیریت منابع انسانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد است؛ سیستمی که بتواند عملکرد روزانه کارمندان را به اهداف اصلی سازمان پیوند دهد و میزان نزدیکی کارمندان به این اهداف را ارزیابی کند. با توجه به سیستم ارزیابی عملکرد می‌توان برنامه‌های درستی برای کارمندان مختلف چید و سیستم پاداش و تنبیه را هم به روش بهینه پیاده‌سازی کرد.
  
  
• برنامه ریزی ارتقا شغلی کارمندان
  مسئولان دپارتمان مدیریت منابع انسانی در فرایند مدیریتی خود، کارمندانی که لازم است ارتقاء پیدا کنند را شناسایی می‌کنند و اقدامات لازم برای ارتقای آن‌ها را انجام می‌دهند. یکی از مهمترین دلایل ایجاد استرس در کارکنان، عدم ارتقاء است. بسیاری از کارمندان در وجود خود امکان پیشرفت و ارتقاء شغلی را می‌بینند، ولی مدیرانی که هوشمندانه عمل نمی‌کنند و به سازمان توجهی ندارند، هیچوقت این توانمندی‌ها را نمی‌بینند و یا خیلی دیر به این مهم پی می‌برند. لذا این وظیفه واحد منابع انسانی است که این افراد را شناسایی و برنامه‌ای برای ارتقا آنان در زمان مناسب تدوین کند.

بسیار خوب تا اینجا در مورد منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی همچنین فرآیند کلی مدیریت منابع انسانی صحبت کردیم.

مهارت مدیر، در مدیریت منابع انسانی یعنی چه؟

در سازمان های متوسط و بزرگ معمولا واحدی به نام منابع انسانی وجود دارد و پست سازمانی به نام مدیر منابع انسانی در آن تعریف شده و فعال است. همانطور که در بالا گفتیم در کسب و کارهای کوچکتر واحد اداری این وظیفه را برعهده دارد.

متاسفانه بسیاری از مدیران گمان می‌کنند این واحدهای منابع انسانی هستند که باید به کارکنان سازمان سازمان رسیدگی کنند و زمانی که این پوزیشن در سازمان وجود داشته باشد، خودشان دیگر نیازی به برقراری ارتباط با کارکنان سازمان و مدیریت آن‌ها نخواهند داشت. باید بگویم این تصور کاملا غلط است!

هر مدیری باید مهارت مدیریت منابع انسانی را داشته باشد، چه مدیر در سازمان‌های خیلی کوچک دو یا سه نفره مشغول به کار باشد و چه در سازمان‌های بسیار بزرگ. به هر ترتیب هر مدیری مشغول مدیریت کردن افراد است و این افراد هستند که باید به درستی هدایت شوند تا بتوانند اهداف سازمان، بخش و یا واحد را به نتیجه برسانند. هر مدیری نیازمند مهارت مدیریت منابع انسانی است چه یک نفر را مدیریت کند و چه هزار نفر

در گروه آموزشی ارشیا دکامی، مطالب کاربردی فراوانی برای مدیریت منابع انسانی به طور پیوسته منتشر می‌شود. همه نکات، کاربردی هستند و به سادگی می‌توان از آن‌ها در سازمان‌ها و فرهنگ ایرانی استفاده کرد. به عبارت دیگر همه مدیران ایرانی لازم دارند برای مدیریت منابع انسانی سازمانشان بر این نکات واقف باشند.

اصول مدیریت منابع انسانی چیست؟

در ادامه اصول مدیریت منابع انسانی را مطرح می کنم که به نظر من برای هر مدیری حیاتی و از اولویت هاست.

۱- محیط کاری مناسب ایجاد کنید

محیط کار پویا و سالم چیزی است که به صورت مستقیم روی روحیه کارمندان تأثیر دارد؛ زمانی که کارمندان محل کارشان را دوست داشته باشند، هرروز صبح با اشتیاق در محل کار حاضر می‌شوند و از تعامل با مدیر و همکارانشان لذت می‌برند. فراهم کردن محیط کار دلپذیر و شاد یکی از اصول مدیریت نیروی انسانی است که می‌تواند افراد را به سازمان متعهد کند.

بهترین امکانات را در محیط کار در اختیار آنان بگذارید. به یاد داشته باشید کارمندان سازمان شما سنگین‌ترین سرمایه‌هایی هستند که در اختیار دارید. پس برای حفظ و سلامت آن‌ها تجهیزات به روز، محیط مناسب و خوشایند، سرویس رفت و آمد مناسب و … را در اختیارشان قرار دهید. سالن غذاخوری و سرویس بهداشتی خوب از دیگر عواملی است که در بهبود فضا و محیط کار تأثیر بسزایی دارد.

برای اینکار ضروری است که در ابتدا یک نکته مهم را بررسی کنید و ببینید چقدر باعث می‌شوید که هر روز صبح کارمندان بی‌صبرانه منتظر آمدن در محل کارشان باشند. فراهم آوردن محیط کار دلپذیر و شاد یکی از اصول مدیریت نیروی انسانی است که می‌تواند افراد را به محیط کارشان دلبسته کند.

بهترین امکانات را در محیط کار در اختیار آنان بگذارید. شما روی کارمندانتان سرمایه گذاری سنگین می‌کنید، بنابراین تجهیزات به روز، محیط مناسب و خوشایند، سرویس رفت و آمد مناسب و … در اختیارشان قرار دهید. سالن غذاخوری و سرویس بهداشتی خوب می‌توانند در بهبود فضا و محیط کار کمک های شایانی کند.

۲- به کارمندان احترام بگذارید

یکی از اصول مدیریت منابع انسانی احترام گذاشتن به کارمندان است. این کار می‌تواند باعث بالا رفتن بهره وری افراد شود. هر انسانی نیاز درونی قدرتمندی به نام احترام را احساس می‌کند. زمانی که این نیاز را برای آن‌ها تأمین می‌کنید، آن‌ها هم پاسخ شما را خواهند داد و با بهره‌وری بالا بهترین نتایج را خلق می‌کنند. درباره تعریف بهره وری اینجا بیشتر بخوانید. توصیه می‌کنم این فیلم را که در خصوص احترام به کارمندان است را حتما ببینید.

۳- شفاف سازی وظایف را در اولویت کارهایتان قرار دهید

به یاد داشته باشید که کارمندان هم مثل خودتان وقتی از کارشان لذت می‌برند که در محیطی کارآمد و موثر فعالیت کنند. لذا باید شرح وظایف هر شغلی را به طور مرتب بازبینی و بروزرسانی کنید.

از طرفی کارمندان یک شرکت باید بتوانند به وضوح بیان کنند که اهداف شرکت چیست و چطور می‌توان به این اهداف دست پیدا کرد. کارمندان همچنین باید درک کنند که چگونه تلاش‌های آن‌ها با هدف سازمان در ارتباط است و چه نتیجه‌ای در فرایندهای کلی سازمان ایجاد می‌کند.

۴- توانمندسازی کنید

تفویض اختیار یکی روش‌های قدرتمند توانمندسازی نیروی انسانی است که اغلب مدیران از آن غافل هستند. مدیران، بیشتر به تقسیم کار روی می‌آورند تا تفویض اختیار به کارکنان. تفویض اختیار با تقسیم کار متفاوت است.

ابتدا به افراد مسئولیت‌های کوچک بدهید و بعد از کسب موفقیت، اختیارات آنان را بیشتر کنید و کارهای بیشتری را به آنها بسپارید. با این کار تفویض اختیار انجام داده‌اید و کارمندانتان را هر روز توانمندتر کرده‌اید. کارگاه تفویض اختیار در مدیریت می‌تواند در مورد اصول تفویض اختیار موثر به شما کمک‌ کند.

۵- منصفانه به افراد حقوق بدهید

پرداخت حقوق منصفانه از اصول مدیریت منابع انسانی است. شما نمی‌توانید حقوق پایین پرداخت کنید و به دنبال مدیریت عالی در منابع انسانی باشید. چرا که حقوق معقول و مطابق با عرف جامعه جزو نیازهای اولیه کارکنان است و در موردش نباید تعلل یا بحث کرد.

تمامی روش‌های افزایش انگیزه کارمندان و انگیزه بخشی کارمندان بر این اصل استوار هستند که شما حقوق عرف جامعه کار را به آن‌ها پرداخت ‌کنید. نمی‌توانید حقوق پایین‌تر از عرف پرداخت کنید و بعد انتظار داشته باشید افراد به طور پیوسته در اختیار سازمان باشند. البته پرداخت بالای حقوق هم محرک خوبی نیست و انگیزه ایجاد نمی‌کند. حقوق را در حد متعادل و عرف بازار کار پرداخت کنید، سپس روی جنبه‌های دیگر افزایش انگیزه کارمندان متمرکز شوید.

۶- استانداردهای واضح کاری تعریف کنید

شما باید به عنوان مدیر باید برای تمامی سطوح کاری و عملکردی افراد استانداردهای شفاف و قابل درک تعریف کنید؛ استانداردهایی که برای همه افراد قابل دستیابی است. سپس پله پله این استانداردها را افزایش دهید. در افزایش استانداردها کوتاهی نکنید. استانداردهای بالا باعث تحرک و شادابی تیم می‌شود و سطح انگیزه افراد را بالا می‌برد.
باید با تک تک افراد در مورد این استانداردها و اهداف مورد نظرتان صحبت کنید و با آن‌ها به توافق برسید. من در کارگاه هدف گذاری و برنامه ریزی موثر در مدیریت کاربردی، روش‌های بسیاری را برای تعریف اهداف و نحوه اطلاع رسانی این اهداف به کارمندان آموزش می‌دهم.

۷- عملکرد افراد را ارزیابی کنید

ارزیابی عملکرد افراد از اصول مهم مدیریت منابع انسانی است. اگر نتوانید در این بخش به خوبی عمل کنید مطمئن باشید دچار اشتباهات فاحشی در پرداخت ها، تشویق ها و تنبه ها می‌شوید که آسیب های زیادی به منابع انسانی وارد می‌سازد. افراد توانمند دیده نمی‌شوند و افرادی که عملکرد خوبی ندارند هم خودشان را در سایه افراد توانمند قرار می‌دهند و شما هرگز موفق به کشف این تفاوت ها نخواهید شد. عدم ارزیابی عملکرد یکی از نابود کننده های انگیزه منابع انسانی است.

در سیستم ارزیابی عملکرد نادرست، افراد توانمند دیده نمی‌شوند و افرادی که عملکرد خوبی ندارند هم خودشان را در سایه افراد توانمند قرار می‌دهند؛ بنابراین شما هرگز موفق به کشف این تفاوت‌ها نخواهید شد. عدم ارزیابی عملکرد یکی از علت‌های نابود کننده انگیزه منابع انسانی است.

۸- بازخورد بدهید

بازخورد دادن هم یکی دیگر از اصول مدیریت منابع انسانی است. بازخورد دادن می‌تواند سطح انگیزه افراد را تا حد زیادی بالا ببرد تا آنجایی که من به بازخورد می‌گویم تزریق داروی انگیزشی به سازمان.

از طرف دیگر ندادن بازخورد باعث ایجاد سوتفاهم‌های بسیاری در سازمان می‌شود. پیشنهاد می‌کنم وبینار بازخورد موثر مدیریتی را رایگان دانلود کنید تا بتوانید این مهارت را در خودتان افزایش دهید.

۹- نگذارید افراد احساس نا امنی کنند

امنیت شغلی برای همه انسان‌ها مهم است. هیچ وقت کارکنان تان را تهدید نکنید. تهدید به اخراج و یا تهدید به بیکار شدن ذهن کارکنان را به شدت با ترس درگیر می‌کند و باعث نابودی انگیزه آنها می‌شود. این تهدیدها نه تنها هیچ نتیجه مثبتی ندارند، بلکه خلاقیت کارکنان را هم از بین می‌برند.

البته نیازی نیست به کارمندان قول کار دائمی را بدهید؛ چون هیچ شرکتی نمی‌تواند آینده را پیش بینی کند. از طرفی ممکن است فردی به خوبی کار نکند و تلاشی برای رسیدن به استانداردهای سازمان انجام ندهد و در نهایت شما مجبور به اخراج شوید. تهدید به اخراج از خود اخراج خطرناک‌تر است؛ هر زمانی که تصمیم به اخراج یک فرد گرفتید همان موقع تصمیمتان را اجرا کنید و هیچوقت تهدید نکنید.

۱۰- الگوی خوبی باشید

اگر شما مدیر پرخاشگری هستید، تیم شما از شما برداشت خوبی نخواهد داشت. مدیریت با پرخاشگری بسیار زیان‌بار است. افراد به شما نگاه می‌کنند سپس در سازمان همان رفتار را انجام می‌دهند. کارکنان مانند کودکان هستند الگوهای خود را از مدیران انتخاب می‌کنند و بر اساس عملکرد آنان اقدام می‌کنند. بنابراین مودب، وقت شناس، وفادار نسبت به شرکت و کار آمد بودن مدیر، الگوی مناسبی برای کارمندان ایجاد می‌کند و باعث ایجاد سازمانی پویا خواهد شد.

حقوق کارشناس منابع انسانی در ایران چقدر است؟

حقوق کارشناس منابع انسانی یکی از مهم‌ترین دغدغه افرادی است که قصد دارند در این پوزیشن شغلی استخدام شوند. گاهی اوقات کارشناسان این قسمت از سازمان روی سایر قسمت‌ها و کارکنان سازمان متمرکز می‌شوند و خودشان را از یاد می‌برند.

این وظیفه مدیر کل است که عملکرد کارشناسان منابع انسانی را بسنجد و مطابق با آن، به افراد این بخش حقوق مناسب و پاداش ارائه بدهد. در ادامه حقوق مدیر منابع انسانی در ایران در سال ۱۴۰۱ و همچنین کارکنان این واحد را مشخص می‌کنیم.

حقوق مدیر منابع انسانی در کشورهای مختلف

میزان حقوق کارشناسان و مدیران منابع انسانی در سال ۲۰۲۲ در هر کشور متفاوت است، اما از آنجایی که سازمان‌های مختلف اهمیت این پوزیشن شغلی را درک کرده‌اند، آن را به عنوان یکی از مشاغل مهم در سازمان خود می‌شناسند و به آن اهمیت می‌دهند. در ادامه بررسی می‌کنیم حقوق کارشناس منابع انسانی چقدر است و مدیرها چقدر دریافت می‌کنند.

آمارهای جهانی اعلام کرده است که مدیران منابع انسانی به طور متوسط سالانه ۱۰۲ هزار دلار درآمد دارند. این میانگین در ایالات متحده ۸۰,۶۰۰ دلار است. مطابق با آمار منتشر شده ۹۰ درصد از مدیران و کارشناسان منابع انسانی کم‌تر از ۸۸ هزار دلار در سال درآمد دارند و ۱۰ درصد از آن‌ها کم‌تر از ۴۱ هزار دلار در سال می‌گیرند.

نکته مهمی که باید به آن توجه داشته باشید این است که میزان حقوق کارشناس منابع انسانی، به سازمانی که در آن کار می‌کند هم بستگی دارد. حقوق این افراد در سازمان‌های بزرگ بیشتر از مجموعه‌های کوچک است؛ کار کارمندان بخش منابع انسانی در سازمان‌های بزرگ هم نسبت به کارمندان کسب و کارهای کوچک خیلی بیشتر است. بنابراین میزان حقوق این پوزیشن‌‌های شغلی به سازمانی که در آن فعالیت می‌کنید، بستگی دارد.

کلام آخر

در این مقاله اطلاعات جامعی درباره شغل مدیریت و کارشناس منابع انسانی ارائه دادیم. اکنون می‌دانید این موقعیت شغلی چه اهمیتی در سازمان دارد، چه اهدافی را دنبال می‌کند و چه وظایفی بر عهده دارد. آنچه در این بخش گفتیم،‌ کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی بود، اما گفتنی‌ها درباره این شغل بسیار زیاد است.

در هر بخش از مجله مرکز مدیریت کاربردی ایران، بخشی از اطلاعاتی که باید درباره این پوزیشن‌های شغلی داشته باشید را ارائه می‌دهیم. با شرکت در دوره‌های این مرکز می‌توانید مهارت‌های مربوط به این حوزه را در کوتاه‌ترین زمان ممکن به شیوه‌ای کاربردی یاد بگیرید و از آن‌ها در سازمانتان استفاده کنید.