مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟

مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟

مطالعات صورت‌گرفته در دانشگاه کالیفرنیا نشان می‌دهد که کارمندان با انگیزه، تا ۳۱ درصد بهره‌وری بیشتری دارند. علاوه بر این، فروش آنها ۳۷ درصد بیشتر و خلاقیت آنها سه برابر افزایش یافته است. همچنین، احتمال ترک شغل این افراد تا ۸۷ درصد کمتر از سایر کارمندان است.

بر اساس آمار شگفت‌انگیز گالوپ، ۷۰ درصد از تأثیرات مربوط به حفظ یا کاهش روحیه کارکنان به *مدیران* مرتبط است. به همین علت است که: *کارمندان به دلایل شغلی کناره‌گیری نمی‌کنند، بلکه از مدیران خود دور می‌شوند.*

در ادامه با نمونه‌هایی از رفتارهایی آشنا خواهید شد که مدیران باید از فضاهای کاری خود کنار بگذارند:

ارائه‌نکردن دلیل کار

ذهن انسان به‌طور طبیعی به دنبال توجیهات منطقی برای اقدام‌ها و رفتارهایش است. فرض کنید از یکی از نزدیکان‌تان درخواست می‌کنید که کار خاصی را برایتان انجام دهد. نخستین سوالی که از شما می‌پرسد، معمولاً درباره دلیل این درخواست خواهد بود. این موضوع به معنای عدم اعتماد او به شما نیست، بلکه او به دنبال یک دلیل منطقی برای انجام آن کار است. اگر شما دلیلی ارائه ندهید و فقط از او بخواهید به خاطر شما این کار را انجام دهد، ممکن است به درخواست‌تان پاسخ مثبت دهد، اما در حین انجام کار، ذهنش مشغول یافتن یک توجیه مناسب خواهد بود. او در واقع آن کار را به‌خاطر شما انجام می‌دهد و این موضوع به دلیل اصلی او تبدیل می‌شود.

تبعیض قائل‌شدن

هیچ چیزی به اندازه نابرابری در محیط کار و رهبری که درگیر بازی‌های ناعادلانه باشد، نمی‌تواند انگیزه کارکنان را کاهش دهد.

احساس عدالت و امنیت از جمله نیازهای اساسی کارکنان محسوب می‌شود. زمانی که افراد در محیط کار خود احساس کنند که به آن‌ها ظلم شده یا تبعیض وجود دارد، انگیزه‌شان تضعیف می‌شود و به میزان کمتر از حد معمول برای انجام وظایف خود تلاش می‌کنند. این بی‌عدالتی ممکن است باعث شود که برخی از آن‌ها به اقداماتی نادرست مانند تمسخر، تهمت یا حتی سرقت روی بیاورند.

 نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز

برخی از کارکنان اقداماتی انجام می‌دهند که جو کاری را نامطلوب می‌سازد. به عنوان مثال، ممکن است به طور مداوم در حال انتقاد و پخش شایعات باشند و به دلایل مختلف، انرژی منفی را به همکاران خود منتقل کنند. در صورتی که مدیر با این افراد برخوردی نداشته باشد، آنها به رفتارهای خود ادامه خواهند داد و در نهایت سایر کارکنان نیز انگیزه خود را از دست می‌دهند و تحت تأثیر آنها قرار می‌گیرند.

 تعیین قانون‌های غیرمنطقی

قوانین بخش ضروری هر سازمان محسوب می‌شوند؛ اما این مقررات نباید به‌صورت سطحی و از روی سهل‌انگاری برای برقراری نظم اعمال شوند. چه این قوانین به محدودیت‌های شدید در سیاست‌های حضور یا کاهش زمان استراحت کارکنان مربوط باشند، در هر حال، وجود قوانین بی‌مورد و فراوان می‌تواند موجب آزار و نارضایتی کارمندان گردد.

نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ

ارزیابی و قدردانی از موفقیت‌های فردی نشان‌دهنده‌ی ارزش قائل شدن برای افراد است. مدیران باید با کارکنان خود در تعامل باشند تا درک کنند چه عواملی باعث رضایت آنها می‌شود (برای برخی افزایش دستمزد و برای دیگران، شناخته شدن در جامعه) و سپس به خاطر عملکرد عالی‌شان به آنها پاداش دهند.

 استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان

هنگامی که مدیران به انتخاب افراد مناسب نمی‌پردازند، در حقیقت موجب کاهش انگیزه کارکنان فعلی می‌شوند. اثر منفی ارتقاء افراد نالایق از این وضعیت نیز وخیم‌تر است.

بی‌اعتمادی مدیر

طبق داده‌ها، زمانی که سرپرستان به کارکنان خود اعتماد می‌کنند و این احساس را به وضوح ابراز می‌دارند، سطح استرس آن‌ها تا ۷۴ درصد کاهش یافته، کارایی‌شان ۵۰ درصد رشد می‌کند و خستگی ناشی از کار تا ۴۰ درصد کاهش می‌یابد.

 

زمانی که مدیران نسبت به کارمندان خود احساس بی‌اعتمادی می‌کنند، جو سازمانی به شدت تحت تأثیر قرار می‌گیرد و به فضایی ناامیدکننده تبدیل می‌شود. در ادامه، به برخی از بارزترین نشانه‌های عدم اعتماد مدیران به کارکنان اشاره می‌شود:

اجتناب از سپردن مسئولیت‌ها و تقسیم وظایف؛

• مدیریت جزئیات.
• نظارت مداوم و لحظه‌ای بر شرایط کارکنان.
• مشخص کردن تعداد زیادی ناظر برای فعالیت‌های گوناگون در سازمان.
• چالش‌کشیدن به انتخاب‌های کارکنان و عدم اطمینان به توانایی‌های آنها در اجرای وظایف.

تحمل عملکرد ضعیف

وقتی که به افرادی که کمترین توانایی را دارند، اجازه می‌دهید بدون هیچ نوع پیگردی به فعالیت‌هایشان ادامه دهند، در واقع به آن‌ها این امکان را می‌دهید که دیگران را نیز به سطوح پایین‌تر سوق دهند.

 عدم وفاداری به تعهدات

ایجاد وعده برای کارکنان شما را در موقعیتی قرار می‌دهد که باید بین خوشنودی آن‌ها و احتمال استعفایشان انتخاب کنید. هنگامی که به وعده‌ها و تعهدات خود عمل می‌کنید، نشان می‌دهید که قابل اعتماد و محترم هستید. از سوی دیگر، اگر مدیران به تعهدات خود عمل نکنند، کارکنان نیز دلیلی برای وفاداری نخواهند داشت.

 بی‌تفاوت بودن

مدیران در سازمان‌های هوشمند به خوبی آگاهند که باید احساسات و نیازهای افرادی را که در شرایط دشوار قرار دارند، بفهمند. آن دسته از مدیرانی که به این موضوع بی‌توجهی می‌کنند، ممکن است بسیاری از کارمندان خود را از دست بدهند. نمی‌توان بیش از هشت ساعت از زمان افراد بهره برد در حالی که آنها هیچ ارزشی برای احساسات و نیازهای شما قائل نیستند و تنها به کارکردن شما متمرکزند.

بازخورد منفی کارمندان و بی‌توجهی به بازخورد مثبت آنها

سیستم متوازن پاداش و بازخورد منفی تأثیر قابل توجهی بر روی عملکرد نیروی کار دارد. در سازمان‌هایی که این سیستم به‌طور حرفه‌ای طراحی شده است، کارکنان آگاهند که در صورت بروز اشتباه یا قصور در انجام وظایفشان، با بازخورد منفی مواجه خواهند شد. به همین دلیل، آنها تلاش می‌کنند وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند. همچنین، این افراد می‌دانند که اگر کیفیت کارشان فراتر از ۱۰۰ درصد باشد و به ۱۱۰ درصد برسد، مشمول پاداش خواهند شد، بنابراین برای ارتقاء عملکرد خود تلاش می‌کنند.

 

محدودکردن کارمندان و مدیریت استبدادی

برخی از مدیران به منظور رسیدن به مقاصد شخصی خود، سعی در حفظ کارمندان در حالت ناآگاهی دارند. آنها بر این باورند که کارمندان تنها موظف به انجام وظایف محول شده هستند و نباید در مورد مسائل تصمیم‌گیری یا پرسش‌هایی مطرح کنند. این نوع مدیران معمولاً مانع از آن می‌شوند که کارکنان از تحولات داخلی سازمان، سیاست‌ها و استراتژی‌ها آگاه شوند. به طور کلی، می‌توان گفت که آنها به شیوه‌ای اقتدارطلبانه به مدیریت سازمان می‌پردازند.

رفتارهای ضدو نقیض و بی‌مسئولیتی مدیر

مدیر به عنوان سرمشق کارمندان و نخستین کسی که قادر به ایجاد انگیزه در آنها است، شناخته می‌شود. اگر رفتارهای او با سخنانش همخوانی نداشته باشد و اقداماتی ناپسند از خود نشان دهد، انگیزه کارکنان به شدت تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

برخی از الگوهای مدیریتی که می‌توانند به کاهش انگیزه و روحیه کارمندان منجر شوند عبارتند از:

• مدیر نسبت به فرهنگ و اصول سازمانی هیچ پایبندی ندارد، اما از کارکنان می‌خواهد که طبق این ارزش‌ها عمل کنند و در غیر این صورت، آنها را مورد سرزنش قرار می‌دهد.
• در سازمان، صرف وقت بیهوده مجاز نیست و کارکنان تنها ۲ ساعت در میانه روز می‌توانند استراحت کنند، اما مدیر تمام ساعات کاری خود را صرف بازی با گوشی همراهش می‌کند.
• مدیر تنها چند روز در هفته به دفتر سر می‌زند، با تأخیر می‌آید و زودتر از موعد می‌رود، اما از کارمندان می‌خواهد که اضافه‌کاری انجام دهند. اگر کارمندی نتواند وظایفش را در زمان مقرر به اتمام برساند، موظف است کارهای ناتمام را در منزل ادامه دهد.
• یکی از اعضای تیم سازمان تمایل دارد که نزدیکان خود را استخدام کند، اما درمی‌یابد که به علت سیاست‌های داخلی، استخدام آشنایان غیرممکن است. در عین حال، متوجه می‌شود که همسر یکی از مدیران در حال استخدام است.

نتیجه‌گرایی مدیر و درگیری همیشگی با آمار و ارقام

افزایش درآمد، تولید و دستیابی به اهداف مالی سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است و نیاز به توجه ویژه دارد. اما افرادی که تنها بر این جنبه‌ها تمرکز می‌کنند، تنها بخشی از مسئولیت‌های مدیریتی خود را به انجام می‌رسانند. کارمندان دارای ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری خاصی هستند، بنابراین مدیران باید گاهی از اعداد و آمار فاصله بگیرند و از محیط اداری خود خارج شوند تا با کارکنان ارتباط برقرار کنند، به صحبت‌های آن‌ها گوش دهند و زمانی را در کنارشان سپری کنند. همچنین، برگزاری برنامه‌های تفریحی خارج از محیط کار می‌تواند به تقویت انگیزه و روحیه تیم کمک کند.

مدیرانی که همواره در اتاق‌های خصوصی خود مشغول به کارند و از برقراری ارتباط با کارکنان خود پرهیز می‌کنند، موجب کاهش انگیزه و شور و اشتیاق اعضای تیم خود می‌شوند.

 

توجه‌نکردن به چشم‌انداز بلندمدت

برخی از مدیران به شدت در امور روزمره غرق می‌شوند و در نتیجه، از هدف‌های بلندمدت سازمان غافل می‌گردند. تمام فعالیت‌های روزانه باید به منظور نیل به یک هدف وسیع‌تر صورت پذیرد و هم مدیران و هم کارمندان باید توجهی به افق‌های بزرگ‌تر داشته باشند. تمرکز صرف بر وظایف کنونی و برنامه‌های کوتاه‌مدت، باعث ایجاد یکنواختی در کار کارکنان شده و انگیزه آنها را کاهش می‌دهد.

در این مقاله، به تحلیل رفتارهای نادرستی پرداخته‌ایم که می‌تواند موجب بی‌انگیزگی و ناامیدی کارکنان شود. برای تحریک انگیزه در افراد، نیاز به اقداماتی فراتر از ارائه خدماتی نظیر حمل‌ونقل یا وعده‌های غذایی رایگان وجود دارد. در برخی موارد، برای ارتقاء انگیزه، نیازی به صرف هزینه‌های بالا نیست؛ با ابراز قدردانی از تلاش‌های کارکنان یا یادآوری اهداف و دستاوردهای آن‌ها، می‌توان تحولی مثبت ایجاد کرد. بسیاری از مدیران بر این باورند که اقداماتی که برای افزایش انگیزه کارکنان انجام می‌دهند، مؤثر است، اما در واقع، این اقدامات تأثیر چندانی ندارند. برخی نیز معتقدند که رفتارهای آن‌ها بر انگیزه کارکنان تأثیری ندارد، اما اگر به دقت به اصول روان‌شناسی انگیزه نگاهی بیندازند، متوجه اشتباهات خود خواهند شد.